Poslodavci u vreme pandemije virusa covid 19 neminovno se suočavaju sa problemom organizacije rada zaposlenih. Obaveza obezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu u novim okolnostima zahteva posebnu organizaciju i dodatne troškove, što u uslovima smanjenog obima poslovanja predstavlja veliki izazov. Životi i zdravlje ljudi su najveća vrednost i neophodno je odgovorno ponašanje poslodavaca i zaposlenih. 

Zaposleni ima pravo na godišnji odmor i ovo pravo mu se ne može oduzeti, pa je logično da poslodavac u situaciji smanjenog obima poslovanja prvo  zaposlenima omogući da iskoriste godišnje odmore odmor za 2019. godinu, a potom i 2020 godinu. Pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini zaposleni stiče posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade. U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana. Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora. Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju – ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.

Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom. Zakon o radu propisuje prekršajne kazne za poslodavce sa svojstvom pravnog lica koji ne poštuju odredbe zakona o pravu na godišnji odmor u visini od 400.00 do 1.000.000 dinara, kao i novčane kazne  od 100.000 do 300.000 dinara za preduzetnike i novčane kazne od 20.000 do 40.000 dinara kazniće se odgovorno lice u pravnom licu.

Druga mogućnost je da poslodavac uvede minimalnu zaradu. Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu. Minimalna zarada određuje se na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa ovim zakonom, vremena provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade.

Opštim aktom, odnosno ugovorom o radu utvrđuju se razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade. Po isteku roka od šest meseci od donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade poslodavac je dužan da obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade. Poslodavac je dužan da minimalnu zaradu isplati zaposlenom u visini koja se određuje na osnovu odluke o minimalnoj ceni rada koja važi za mesec u kojem se vrši isplata. Zaposleni koji prima minimalnu zaradu, ima pravo na uvećanu zaradu iz člana 108. Zakona o radu, na naknadu troškova i druga primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom. Osnovica za obračun uvećane zarade je minimalna zarada zaposlenog.

Takođe  usled smanjenog obima proizvodnje poslodavac može da odluči da  prekine rada u trajanju od 45 radnih dana. Zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom, za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini. Izuzetno, u slučaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada koje zahteva duže odsustvo, poslodavac može, uz prethodnu saglasnost ministra, uputiti zaposlenog na odsustvo duže od 45 radnih dana, uz naknadu zarade.Pre davanja saglasnosti iz stava 2. ovog člana, ministar će zatražiti mišljenje reprezentativnog sindikata grane ili delatnosti osnovanog na nivou Republike. Osim toga zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, i u drugim slučajevima, u skladu sa zakonom. Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde i drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na naknadu zarade.

Kao krajnja mera zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla. Poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih (u daljem tekstu: program), ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:

1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;

2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;

3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.

Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, iz razloga navedenih u stavu 1. ovog člana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca. 

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, zaposlenom isplati otpremninu u visini utvrđenoj opštim aktom s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Zaradom se smatra prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina. Takođe poslodavac je u obavezi da isplati  u roku od 30 dana od dana prestanka sva neisplaćena davanja iz radnog odnosa (zaostale zarade, troškovi prevoz, naknada za neiskorišćen godišnji odmor i sl.)

Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju.

Ovaj tekst je uopšteni prikaz zakonskih mogućnosti, i nadamo se da su smernice jasne te da mogu biti od koristi u upravljanju ljudskim resursima. Poslodavci će na osnovu uslova u kojima rade odlučiti koje mere će doneti ali je svakako neophodno pravilno sprovesti postupak primene mera.

Svaka konkretna situacija zahteva postupanje u skladu sa posebnim činjenicama i okolnostima, te Asocijacija medijatora Srbije ne snosi nikakvu odgovornost za eventualnu štetu nastalu primenom ovog teksta.

U Beogradu, 08.04.2020. godine.

Milica Milićević Stojanović dipl. pravnik